VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO (VPT) [METODOLOGÍAS EXISTENTES]

24 noviembre 2017
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Existen diversos métodos para realizar la Valoración de Puestos de Trabajo (VPT) pero el principio en el que prácticamente todos ellos se basan es el sistema de describir y estimar el valor relativo de todas las tareas que se dan en la organización.

En relación al método a elegir para desarrollar una VPT, además de tener en cuenta el número de puestos, el tiempo requerido y el coste de realizarlo, es conveniente tener en cuenta que el método siempre:

  1. Debe permitir un estudio completo de todos los puestos a valorar.
  2. Debe ser comprensible y aceptable por todos los empleados/as de la organización.
  3. Debe permitir resultados tan precisos como sea posible al determinar el valor de los puestos.
  4. Debe ser relativamente fácil de instalar, aplicar y mantener.

 

Existen principalmente 4 metodologías clásicas, las cuales las podemos dividir en dos Ejes principales para clasificarlas, atendiendo a si son métodos no cuantitativos o métodos cuantitativos.

Los métodos no cuantitativos o cualitativos realizan principalmente una ordenación no numérica de los puestos de trabajo, desde el más al menos importante, mientras que los métodos cuantitativos por el contrario aportan un valor numérico y relativo, que permite además de ordenar de forma analítica, comparar los puestos entre sí.

Al clasificar las diferentes metodologías de valoración de puestos, dentro de los métodos no cuantitativos y cuantitativos, podemos distinguir entre métodos en los que la valoración se efectúa comparando cada puesto con otros puestos o con escalas de medida ya predefinidas.

 

La Jerarquización es el método más antiguo de todos. Su principio es muy sencillo, compara los puestos de trabajo como unidad global en sí mismos, estableciendo si son iguales, superiores o inferiores a otros puestos de trabajo.  Para su puesta en práctica se han desarrollado diferentes formas como por ejemplo el ordenamiento ascendente-descendente.

El método de Graduación se desarrolló posterior al de jerarquización, surgió debido a que este tenía la limitación de no utilizar una escala de medida concreta para establecer diferencias entre puestos. En este método mediante una escala de medida, dentro de una categoría de puestos se establecen diferencias expresadas en términos de grados definidos, ordenados desde el grado mínimo dentro de la categoría hasta el grado mayor. El calificador analiza la descripción del puesto y selecciona el grado que por definición se ajusta más al nivel de funcionamiento del puesto. Y una vez hecho esto, se compara dentro de una escala.

En el método de Comparación de Factores el valor de un puesto en cada grado de cada factor, se da directamente en valores monetarios.  Se construye una estructura escalar para cada factor, y una vez hecho esto se procede a valorar un puesto comparándolo con los puestos clave situados en dicha escala, asignándole el lugar que le corresponda. El lugar que ocupe determinara un valor monetario.

Finalmente, el procedimiento más utilizado profesionalmente en Europa es el de Puntuación de Factores Comunes, el cual es un método que se basa en la descomposición de los puestos en partes, para posteriormente asignar valores numéricos a cada componente de un trabajo. El valor global del puesto, lo determina la suma de los valores dados a cada factor, en el grado correspondiente.  Se trata del procedimiento más científico de los cuatro grandes métodos, y es el más utilizado por las empresas. Requiere de un alto nivel de especialización a la hora de seleccionar los factores correctos y sus grados, asignar puntos y pesos de ponderación para cada factor.

Asimismo,  hay que comentar que existen otras metodologías específicas para la realización de la VPT, como por ejemplo el Método HAY, también denominado como el Método de Escalas y Perfiles de HAY Group, el cual es un método de comparación de factores que se realiza utilizando información tanto cualitativa como cuantitativa incluida en las descripciones de los puestos, utilizando para ello un sistema universal de cuantificación de factores

Cuando en una organización empresarial se habla de implantación de Políticas Retributivas y/o de Sistemas Flexibles de Compensación,  a cada factor, y a cada grado, se le asigna directamente un valor monetario, y una vez hecho esto se procede a valorar un puesto comparándolo con los puestos clave situados en dicha escala, asignándole el lugar que le corresponda. El lugar que ocupe determinara un valor monetario determinado. Como ventaja presenta ser un método escalar muy adaptado a las especificaciones y casuísticas propias de las diferentes organizaciones empresariales.

El sistema se caracteriza por:

  • Ser un método de comparación de factores que se realiza utilizando información tanto cualitativa, como cuantitativa, incluidas en las descripciones de los puestos de trabajo (DPT).
  • Es adaptable a las especificaciones de los niveles o escalas de cada factor a las características inherentes de cada organización.
  • Permite comparar elementos que son comunes, aunque en distinto grado, con todos los puestos que se incluyan en la valoración.
  • El sistema de cuantificación de factores que utiliza es universal.
  • Están dispuestos sistemas de control que permiten verificar la corrección de las valoraciones realizadas.

 

Bibliografía

  • Arnold, J., Randall, R., &González Acosta, M. (2012). Psicología del trabajo (1st ed.). México: Pearson Educación.
  • Fernández-Ríos, M., & Sánchez, J. (1997). Valoración de puestos de trabajo. Madrid: Díaz de Santos.
  • Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de puestos de trabajo. Madrid: Díaz de Santos.
  • Pereda Marín, S., & Berrocal Berrocal, F. (1993). Valoración de puestos de trabajo (1st ed.). Madrid: Eudema.

Publicado por José Hueso
Responsable Área de Selección

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