¿Cómo deben de ser las actuales Políticas de Coste de RR.HH. en las Empresas?

Hoy en día la óptima gestión de las políticas de costes relacionadas con las personas tiene una importancia capital en las organizaciones empresariales.  Es por ello que los empresarios tienen la obligación de estudiar y planificar de forma muy cuidadosa todas las decisiones de empresa que conllevan el cambiar el status o, incluso, desprenderse de dicho activo.
En relación al tamaño de las plantillas y  la selección de personal, las empresas deben adaptar su tamaño a la demanda de sus productos o servicios en el mercado, siendo muy probable tener que ajustar los empleados al nivel de volumen de negocio. Sin embargo, es importante no reducir a cero la selección de personal, pues las ideas nuevas y  la energía renovada nos harán falta en muchos momentos.

Una vez quede totalmente definida nuestra postura al respecto, hay que ser realistas y, por tanto, asimilar que las políticas de austeridad deben de aplicarse en las estructuras de costes de los recursos humanos.

Como directivos hay que ser firmes tanto en la gestión y el control de los costes de personal, así como a la hora de tomar decisiones de reestructurar plantillas.

Con una buena dosis de análisis de la situación e imaginación se pueden lograr importantes ahorros de costes sin tener desprenderse el capital humano de la organización: aumentar la productividad de las personas, optimización de la gestión de políticas de compensaciones y beneficios, implantar sistemas de retribución variable…

Para poder salir airosos de un proceso de reducción de costes aplicado a las estrategias de recursos humanos es muy importante tener en cuenta los siguientes aspectos claves:

1. Objetivos de la reestructuración.  Es fundamental diseñar correctamente el plan de reducción de costes al objeto de definir acciones concretas que tengan un horizonte temporal y que nos permitan medir su impacto y su resultado.
2. Valores de la empresa. Es totalmente imprescindible que los trabajadores que continúen en la empresa, una vez llevadas a cabo las acciones oportunas de reestructuración de la plantilla, sigan manteniendo la confianza en el proyecto empresarial.
3. Liderazgo. La importancia de mantener un buen estilo directivo, incluso bajo la presión de la falta de resultados y el estrés por conseguirlos rápido.  El trabajo en equipo, la confianza, el apoyo al crecimiento personal y profesional de los trabajadores, así como la delegación siguen siendo básicos.
4. Adecuación de las operaciones. No podemos tomar decisiones no justificadas, escudándonos en los necesarios ajustes de viabilidad, ya que si se produjera, la dirección de la empresa perdería toda su credibilidad ante los trabajadores.
5. Comunicación interna. Los empleados tienen que saber cuál es exactamente la situación, qué dificultades tenemos que solventar y qué planes tenemos para salir adelante.  Enmarcando todas las medidas en un clima de relaciones laborales franco y riguroso, pero cordial/respetuoso.
6. Formación. Hay que alinear la formación a la estrategia del negocio. Si el problema es la dificultad de la venta, hacer más formación comercial al objeto de incrementar las competencias laborales del trabajador.
7. Políticas salariales y de incentivos. A pesar de que nos tocará revisar las políticas salariales estableciendo medidas que se adecuen a las diferentes posiciones laborales, pues el coste de personal es una partida de gastos muy importante en la cuenta de explotación, es del todo conveniente mantener, a través de las respectivas evaluaciones del desempeño, los programas de incentivos para asegurarnos de que los empleados obtienen el premio que se merecen. Debemos mantener vigente la recompensa para los profesionales que cumplan los objetivos, pues es de vital importancia que las empresas se centren en las personas que más aporten a la organización. Por último, es muy conveniente identificar las partidas salariales que otorgan una menor satisfacción al empleado, y por ende actuar contra ellas.
8. Gestión eficiente de las personas clave para ganar competitividad. Las reestructuraciones de plantillas y demás ajustes han hecho y harán que la gestión de las personas sea un área muy activa: establecer nuevos sistemas de transferencia del conocimiento; identificar el “talento” de los trabajadores y aprovecharlo, potenciar las competencias de gestión de los mandos intermedios.

En definitiva, hay que tener muy claro que “tocar el bolsillo del trabajador/a” es hacerle cambiar su modo de vida con todas las implicaciones negativas que ello puede ocasionar.  Por ello, al empleado/a hay que proporcionarle la opción de que pueda seguir manteniendo sus niveles de ingresos, siempre y cuando se comprometa a aumentar sus índices de productividad (nivel de compromiso, cumplimiento de objetivos..).

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Publicado por José Hueso
Responsable Área de Selección